Ocena pracownika

Jak prawidłowo przygotować się do procesu oceny i na co zwrócić uwagę, żeby zminimalizować opór w organizacji?

Robert jest programistą z 5 letnim doświadczeniem. Od 3 lat pracuje z firmie technologicznej, w branży ubezpieczeniowej. Ostatnio na newsletterze firmowym przeczytał, że w najbliższym miesiącu HR wprowadza nowy proces – ocenę pracownika. Robert w pierwszym momencie zażartował na ten temat do kolegów z biura, ale popołudniu zaczął zastanawiać się co to właściwie dla niego znaczy. Niby rozmawia regularnie ze swoim przełożonym i nikt nie zwraca mu zbyt często uwagi na jego pracę, ale czy tak naprawdę wie jak jest oceniany? Czy jego szef wie ile on pracuje, ile starań wkłada w to co robi? Czy wie jak bardzo nie chce mu się czasem robić nudnych zadań? W sumie, Robert uznał, że nie jest tak do końca pewien jak to będzie z tą oceną i poczuł się tym trochę zaniepokojony. 

 

Przypadek Roberta to dość klasyczna reakcja pracownika na wdrożenie oceny pracownika w organizacji. HR’y coś sobie wymyślają, opracowują, a potem radośnie komunikują zmianę. Tak jakby wszyscy pracownicy tylko czekali na nowy proces czy projekt HR’owy. A przecież już samo słowo „ocena” budzi w ludziach raczej negatywne skojarzenia, a jeśli dodatkowo jesteśmy nią zaskakiwani i nie wiemy czego się spodziewać – niepokój i dyskomfort właściwie jest gwarantowany.

 

Zatem jak prawidłowo przygotować się do procesu oceny i na co zwrócić uwagę, żeby zminimalizować opór w organizacji?

 

W dobrze zaprojektowanym procesie, ocena pracownika to sytuacja, w której manager wraz z pracownikiem podsumowują jakość i wyniki pracy pracownika. Dobrze przygotowana ocena pracownika powinna opierać się na jasnych zasadach przeprowadzania procesu oraz jasnych i znanych wszystkim kryteriach oceny. W idealnym wariancie model wymaganych kompetencji (czyli wyżej wspomniane kryteria) współtworzony jest razem z pracownikami, którzy następnie będą pod tym względem oceniani. Czemu? Przede wszystkim dlatego, że zaangażowanie pracowników w projektowanie zmiany łagodzi ich napięcie i niepokój związany z procesem, a ponadto, dlatego by opracowywany model kompetencji w jak najwyższym stopniu odpowiadał realnym scenariuszom pracy. Dzięki temu, rozmowa o kompetencjach może dotyczyć konkretnych zachowań, obowiązków i postaw pracowników, a nie jakiś teoretycznych pojęć.

 

Ocena pracownika realizuje wiele celów takich jak: rozwój pracownika, awansowanie czy podniesienie motywacji pracownika. Dobrze, żeby osoby wdrażające proces oceny, wiedziały czemu to robią i umiejętnie to komunikowały. Niektórzy uważają, że nie powinno się łączyć oceny pracownika z system wynagrodzeń, ale tak naprawdę nie ma jednej złotej zasady. Wygląda na to, że najważniejsze, by przy wprowadzaniu oceny zachować rozsądek i odpowiednią uważność na wszystkie zaangażowane w ten projekt osoby.

 

Przez niektórych ekspertów od HR ocena pracownika traktowana jest jak formalny relikt, szczególnie jeśli proces realizowany jest raz na rok i towarzyszy temu założenie, że ktoś rzeczywiście pamięta wszystkie detale dotyczące pracy z minionych 365 dni. Takie koncepty zdecydowanie warto pogrzebać. Ale w organizacjach, w których dotychczas nie było standardów oceny, ocena pracownika może być świetną dźwignią w kierunku wprowadzania kultury feedbacku jako codziennej praktyki współpracy.

 

Gdy Robert następnego dnia uruchomił komputer, otrzymał zaproszenie na warsztat wprowadzający do oceny pracownika. Po warsztacie wiedział pod jakim kątem będzie oceniany oraz jak ma się przygotować na spotkanie ze swoim szefem. Co prawda odczuwał pewien niepokój przed samą rozmową, ale jednocześnie czuł podekscytowanie, że będzie miał możliwość porozmawiać na spokojnie o swoim rozwoju, osiągnieciach i dowiedzieć się czego oczekuje jego przełożony. 

 

Autor: Aleksandra Strześniewska

 


Opublikowano:

Mentax na Facebook'u